La posibilidad de que empresas en la Ciudad de México recurran nuevamente al Home Office durante el Mundial de 2026 abrió un debate laboral que mezcla productividad, movilidad, flexibilidad y derechos de los trabajadores.
Para José Sergio Ledezma Martínez, integrante de la Comisión Representativa ante Organismos de Seguridad Social (CROSS) del Instituto Mexicano de Contadores Públicos (IMCP), cualquier esquema remoto que se implemente durante el torneo deberá partir de un convenio claro entre patrón y empleado para evitar conflictos posteriores.
Las declaraciones surgen luego de que la jefa de Gobierno de la Ciudad de México, Clara Brugada, insistiera en la posibilidad de promover el trabajo remoto para reducir afectaciones de movilidad derivadas de los partidos del Mundial.
“Tiene que hacerse un análisis de cada una de las empresas”, señaló Ledezma Martínez al advertir que no todos los sectores ni todos los puestos pueden trasladarse a un esquema de trabajo desde casa.
No todas las empresas están listas para regresar al Home Office
Aunque México ya vivió una experiencia masiva de trabajo remoto durante la pandemia de COVID-19, el especialista explicó que aquella transición ocurrió bajo condiciones extraordinarias y forzadas, por lo que el escenario actual debe evaluarse con mayor precisión.
De acuerdo con el integrante de la CROSS del IMCP, la legislación laboral mexicana ya contempla disposiciones relacionadas con el teletrabajo y el trabajo a domicilio, pero eso no significa que todas las organizaciones deban adoptar obligatoriamente esta modalidad durante el Mundial.
“Definitivamente no afecta a todas las ciudades y no lo veo tan viable como algo obligatorio”, comentó.
Ledezma Martínez consideró que imponer un esquema remoto generalizado podría flexibilizar en exceso las relaciones laborales, especialmente en actividades que requieren presencia física, supervisión directa o atención operativa continua.
El Home Office temporal no modifica contratos laborales
Uno de los principales cuestionamientos entre empresas y trabajadores es si un esquema remoto temporal implica modificar contratos laborales. Sobre ello, el especialista aclaró que no existe necesidad de alterar la relación contractual formal.
Bastaría con un convenio temporal
“El convenio tiene un carácter meramente temporal, donde patrón y trabajador se ponen de acuerdo para prestar los servicios desde su domicilio”, explicó.
Añadió que dicho acuerdo debe incluir elementos fundamentales como:
- Horarios de trabajo
- Mecanismos de supervisión
- Formas de conexión
- Tiempos de descanso
- Derecho a la desconexión
El especialista subrayó que el objetivo es evitar conflictos futuros entre ambas partes y generar certeza jurídica.
¿Puede hacerse solo por correo o de forma verbal?
Aunque reconoció que en la práctica muchas empresas podrían optar por acuerdos verbales o simples comunicaciones internas vía correo electrónico, Ledezma Martínez recomendó formalizar cualquier medida por escrito.
“La recomendación sería que lo hagan por escrito a efectos de dar certeza, sobre todo al trabajador”, puntualizó.
Explicó que mientras no exista conflicto laboral, un acuerdo verbal podría funcionar. Sin embargo, ante cualquier desacuerdo, el documento firmado se convierte en el principal medio probatorio.
Mundial 2026 y ausentismo laboral: qué puede hacer la empresa
Otro de los retos identificados para las empresas será la posible disminución de productividad o el aumento del ausentismo durante los partidos más relevantes del torneo, especialmente aquellos de la Selección Mexicana.
Las faltas siguen sujetas a la Ley Federal del Trabajo
José Sergio Ledezma recordó que una ausencia injustificada sigue considerándose bajo las reglas generales establecidas en la legislación laboral mexicana.
“Implica una inasistencia sin el pago correspondiente”, explicó.
No obstante, también reconoció que las empresas tienen margen para implementar esquemas de flexibilidad mediante acuerdos internos, permisos temporales o convenios colectivos.
En organizaciones sindicalizadas, incluso podrían negociarse beneficios específicos relacionados con horarios o permisos durante partidos relevantes.
El mayor reto del Home Office: medir productividad
Para el integrante del IMCP, uno de los puntos más complejos del trabajo remoto durante eventos deportivos es garantizar que efectivamente exista cumplimiento laboral.
Estar conectado no siempre significa trabajar
Ledezma Martínez explicó que uno de los errores más frecuentes es asumir que una persona conectada necesariamente está siendo productiva.
“Una cosa es estar conectado y otra realmente estar laborando”, advirtió.
El especialista señaló que el aislamiento propio del Home Office dificulta la supervisión permanente y abre espacio para distracciones, particularmente durante encuentros deportivos de alta audiencia.
La recomendación: trabajar por objetivos y tareas
Frente a este escenario, el experto recomendó que las empresas migren hacia esquemas de evaluación basados en metas específicas y cumplimiento de tareas.
Entre las recomendaciones planteadas destacan:
- Definir entregables concretos
- Establecer horarios claros
- Delimitar tiempos de conexión
- Implementar mecanismos de supervisión
- Garantizar el derecho a la desconexión
- Priorizar productividad sobre tiempo en línea
“Si tiene una tarea a concluir, puede hacerla en un tiempo posterior”, explicó.
